O que é uma medida provisória? Posso confiar e aplicar na minha empresa?

R: A Medida Provisória é uma medida editada pelo Presidente e que tem força de lei, mas precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional, quando poderá ser convertida em lei. 

As empresas que decidirem aplicar os institutos previstos na MP estarão atuando respaldadas na lei, cujos atos são legítimos e seguem a necessidade atual decorrente da covid-19.

E se a MP não for aceita pelo Congresso ou não for convertida em lei?

R: Ainda nessa hipótese, as empresas estão agindo em conformidade com a lei, pois enquanto vigente a MP tem forca de lei. Caso ocorra perda a vigência ou não conversão lei, o Congresso vai editar um ato regulamentando as situações jurídicas travadas durante a MP.

E se a MP for declarada inconstitucional?

R: No Brasil, em regra, todas as leis se presumem constitucionais, enquanto não houver declaração expressa do Poder Judiciário. Até o presente momento, não houve nenhuma declaração sobre a MP. Caso venha a ser declarada inconstitucional, tendo em vista o cenário da pandemia, é possível que o Judiciário estabeleça modulação de efeitos, mantendo-se os negócios jurídicos estabelecidos na vigência da MP.

Pelo teor da MP eu posso reduzir todos os direitos dos meus trabalhadores?

R: A MP 927 estabelece alternativas para minimizar os impactos da pandemia, bem como para a manutenção das empresas e dos postos de trabalho. Deste modo, a MP tem previsão especifica quanto a férias individuais e coletivas, compensação de jornada e banco de horas, teletrabalho, antecipação de feriados, FGTS, dentre outros. Ademais, o art. 503 da CLT permite em caso de forca maior ou prejuízos devidamente comprovados a redução de até 25% do salário.

Aliado a isso, a MP 936 prevê a possibilidade de redução proporcional da jornada de trabalho e de salários (em 25%, 50% e 70%) por até 90 dias e de suspensão temporária do contrato de trabalho por até 90 dias, sendo que o Governo arcará com o pagamento de beneficio emergencial visando minimizar os impactos desses institutos.

O que a MP estabelece em relação ao FGTS?

R: A MP suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020. Além disso, prevê a possibilidade de parcelamento (em ate 6 parcelas iniciando em julho de 2020) sem incidência de atualização, multa e encargos, mas para tanto deve declarar as informações até 20 de junho de 2020.

Posso demitir normalmente os meus empregados?

R: Não há qualquer disposição legal proibindo a demissão durante a pandemia, também não houve vedação na MP editada pelo Presidente. Vale destacar que nos termos do art. 15, §3 da MP 927 o exame demissional poderá ser dispensado caso o exame mais recente tenha sido realizado em até 180 dias.

Com relação aos empregados sujeitos a redução proporcional da jornada de trabalho e de salários e suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata a MP 936/2020, a lei assegura garantia provisória no emprego ao empregado que receber o benefício emergencial, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Durante essa pandemia eu posso demitir com base da força maior?

R: Pela CLT, somente é possível demitir por força maior se houver a extinção da empresa ou do estabelecimento onde o empregado laborava e, nessas hipóteses o trabalhador terá direito a indenização de 50% do que seria devido na dispensa sem justa causa.

Quais as consequências caso não seja possível conceder os instrumentos e equipamentos de proteção adequados (mascara, álcool em gel, etc.)?

R: O empregado pode se recusar a trabalhar e buscar o reconhecimento de rescisão indireta (falta grave cometida pelo empregador), uma vez que havendo possibilidade e risco de contrair o vírus na atividade, o empregador deve tomar todas as precauções para impedir a disseminação do vírus e zelar pela saúde dos seus trabalhadores.

Quais as consequências caso eu mantenha idosos e trabalhadores do grupo de risco trabalhando normalmente?

R: Segundo recomendação da OMS e do Ministério da Saúde, os idosos e demais integrantes dos grupos de risco (hipertensos, diabéticos, portadores de doenças crônicas) devem ser mantidos em isolamento. Caso o empregador descumpra esta recomendação, poderá sofrer punições pelas órgãos da vigilância sanitária, bem como ser responsabilizado em eventuais ações cíveis, criminais e trabalhistas.

Posso descontar do salário a falta do empregado que está com Covid-19?  E, se, o funcionário estiver apenas com suspeita da doença? 

R: Não. Em ambos os casos não é possível o desconto, isto porque, de acordo com a nova Lei nº 13.979 de 06 de fevereiro de 2020, a falta do funcionário que está em isolamento (quando se tem a confirmação da doença) ou em quarentena (quando se tem suspeita da contaminação), é considerada justificada, portanto, incabível desconto. 

Com o objetivo de reduzir custos, posso reduzir a jornada de trabalho do meu empregado e consequentemente diminuir salários?

R: Sim. A MP 936/2020 prevê a possibilidade de redução de jornada e de salário nos percentuais de 25%, 50% e 70%, por até 90 dias, mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador, garantido o valor do salário-hora de trabalho. No caso dos empregados que recebem entre R$3.135,00 até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, é exigida a formalização de convenção ou acordo coletivo.

Posso realizar a redução de salários por meio de Acordo Individual com meu funcionário?

R: Sim, ressalvado o caso dos empregados que recebem entre R$3.135,00 até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, para os quais é exigida a formalização de convenção ou acordo coletivo.

É possível reduzir salário e jornada de parte dos meus empregados?

R: A MP 936/2020 não estabelece a obrigatoriedade de adoção das medidas de redução do salário e jornada para todos os empregados, pelo que o empregador pode decidir em quais casos adotará tais hipóteses.

Por ato governamental, estou impedido de exercer atividade econômica, devo conceder licença remunerada ao funcionário?

R: Dentre outras medidas que podem ser implementadas, uma delas é a concessão de licença remunerada, neste caso, o empregado ficará em casa para sua proteção e embora não esteja trabalhando, continuará recendo salário (exceto o valor de vale transporte).

Em contrapartida, caso a licença ultrapasse 30 dias, o funcionário perderá direito a férias, iniciando um novo período aquisitivo. Ainda assim, as partes podem acordar que, após o retorno das atividades empresariais o funcionário trabalhará duas horas a mais por dia, no período máximo de 45 dias, sem pagamento de horas extras, com o objetivo de compensar o período em que o empregado permaneceu em inatividade.

Além disso, também é possível a suspensão temporária do contrato de trabalho, conforme previsão da MP 936/2020.

Durante o período de interrupção das atividades da Empresa, posso determinar que meu empregado compense futuramente as horas não trabalhadas?

R: Sim. Caso a empresa ainda não tenha instituído o banco de horas comum, a MP nº 927/20 possibilitou que, durante o estado de calamidade, seja criado um “Banco de Horas Especial”, desde que seja realizado um acordo coletivo ou acordo individual formal.  

Essa medida possibilita que, nesses dias em que o empregado não for trabalhar em razão da interrupção das atividades empresariais, essas horas serão computadas e serão compensadas em um período máximo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade, no entanto, o empregado só poderá trabalhar por 2 horas a mais todos os dias, devendo ser respeitado o limite máximo de 10h diárias. 

Como medida alternativa, posso determinar que meu empregado trabalhe à domicílio?

R: Sim. Em caso de atividade laboral que possa ser exercida à distância, o Empregador tem o poder diretivo de implementar unilateralmente ao seu funcionário o regime de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância. Para isso é necessário respeitar certos requisitos como a comunicação prévia de 48h ao empregado e contrato escrito para definir a responsabilidade pela infraestrutura e dispositivos eletrônicos a serem usados no teletrabalho, devendo ser elaborado previamente ou no prazo de 30 dias a contar da mudança do regime de trabalho. 

Minha Empresa não pode cessar suas atividades. Tenho responsabilidade sobre o meu funcionário em caso de contaminação com o Covid-19?

R: De acordo com a MP nº 927, a contaminação de Coronavírus somente será considerada doença ocupacional, caso o Empregado comprove o nexo causal. Mesmo assim, em casos de empresas que continuam em funcionamento, é possível adotar o sistema de rodízio entre funcionários, com o objetivo de tentar expor o mínimo possível  os colaboradores da empresa, tendo em vista que, é de incumbência do empregador a adoção de medidas de proteção à saúde e segurança no ambiente de trabalho.

Em casos onde o empregado apresenta sintomas de corona-virus é possível realizar o desconto da falta em seu salário?

R: Conforme o estabelecido pela lei n. 13.979/2020 não se deve realizar desconto salarial de empregados que faltarem o trabalho por conta do período de isolamento, quarentena, realização de exames entre outros.

Caso os sintomas sejam somente de uma gripe, descartando qualquer possibilidade de contaminação por corona-virus, é possível descontar as faltas?

R: Não. Descartada a hipótese de contaminação por corona-vírus, o empregado devera retornar imediatamente a sua função e não deverá ser descontado de seu salário o período gasto para investigação e isolamento decorrente da suspeita de contaminação, conforme estabelece o artigo 3º, § 3º da Lei n. 13.979/2020.

No caso de funcionário que viajou para áreas com alto nível de contaminação pelo covid-19 é possível impedir o retorno do mesmo ao trabalho?

R: Sim, é possível. A recomendação da OMS (Organização Mundial de Saúde) é de que a pessoa fique em estado de quarentena pelo período mínimo de 14 dias, até que seja afastada a suspeita de contaminação, seguindo as instruções estabelecidas pelo artigo 3º da Lei 13.979/2020.

Empregado contaminado por corona vírus tem direito a estabilidade no emprego pelo período de 12 meses quando retornar?

R: Não, corona vírus não é considerado doença ocupacional, salvo se ficar constatado o nexo causal, como poderá ocorrer em casos onde o trabalhado desempenhar suas funções em hospitais, ou unidades de saúde, por exemplo.

Poderá o empregador conceder férias antecipadas a seus funcionários?

R: Sim, poderá, mesmo não estando completo o período aquisitivo do empregado. Entretanto, os empregados que tiverem suas férias adiantadas deverão ser informados com no mínimo 48 horas de antecedência, por meio escrito ou eletrônico, constando a indicação do período que será gozado pelo mesmo.

É importante destacar que as férias não poderão ser gozadas em períodos menores que 5 dias corridos, priorizando os trabalhadores pertencentes ao grupo de risco.

***Essa modalidade de concessão de férias antecipadas também se encaixa para as férias coletivas. Devendo o grupo de empregados também ser avisado por meio escrito ou eletrônico com o mínimo de 48 horas de antecedência, sendo dispensada a comunicação ao órgão local do ministério da economia e sindicatos da categoria, de acordo com o estabelecido na medida provisória n.927/2020, em seus artigos 11 e 12.

Como fazer o pagamento das férias?

R: Conforme traz o artigo 9º da MP, o pagamento das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, sem adicional de 1/3. Entretanto, este adicional deverá ser pago até a data em que é devido o pagamento da gratificação natalina, seguindo o estabelecido pelo artigo 8º.

É possível realizar a antecipação de feriados durante este período?

R: Sim, poderão os empregadores realizar a antecipação de feriados não religiosos, devendo notificar por meio escrito ou eletrônico, sempre com um mínimo de 48 horas de antecedência, indicando expressamente quais feriados serão antecipados. 

***Em específico no caso de feriados religiosos, deverá o empregador estar em consenso com o empregado, por meio de manifestação em acordo individual escrito.

O empregado poderá “vender” parte de suas férias?

R: A conversão de até 10 dias de gozo de férias em dinheiro somente poderá ocorrer caso a empresa concorde.

Empregados que trabalham na área de saúde e estão de férias  poderão ser convocados a retornar antes do seu término?

R: Sim. O período de férias ou qualquer outra licenças não remuneradas de profissionais que atuem na área da sáude poderão ser suspensas, desde de que haja a previa comunicação (mínima de 48 horas), por meio escrito ou eletrônico.

Poderá a empresa compensar os dias de paralização em feriados futuros?

R: Sim, entretanto, a empresa deverá comunicar esse aproveitamento com antecedência mínima de 48 horas. Tal regra será valida para os feriados civis, já no caso de feriados religiosos, a empregador deverá sempre exigir a concordância do empregado, por meio escrito.